Kepuasan Tenaga Kerja di Panti Jompo

Sulit menemukan dan mempertahankan staf yang berbakat di industri layanan penuaan. Pergantian merajalela. Upah rendah. Manfaatnya minimal. Namun ada banyak yang berkarir di industri ini. Kepuasan tenaga kerja lebih dari sekadar upah dan tunjangan. Intangible kepuasan tenaga kerja - rasa hormat dan pemberdayaan antara lain - adalah kunci untuk retensi dan rekrutmen di industri.

InnerView saya

My InnerView adalah penyedia terkemuka survei kepuasan rumah jompo. Mereka Survei Nasional Kepuasan Konsumen dan Tenaga Kerja di Panti Jompo adalah inisiatif tahunan yang didasarkan pada dataset metrik kepuasan pribadi terbesar nasional untuk profesi perawatan senior. Survei ini menyediakan barometer yang bagus untuk memahami kepuasan karyawan dan memahami cara menciptakan pengalaman karyawan yang lebih baik.

Dalam survei terbaru, 283.404 karyawan berpartisipasi di mana 40% adalah asisten perawat; 19% perawat; 41% lainnya. Demografi menunjukkan bahwa ini adalah tenaga kerja lanjut usia dengan 53% orang di atas 40 tahun. Hampir 20% karyawan telah bekerja selama setahun atau kurang.

Kepuasan di antara perawat dan asisten perawat tetap lebih rendah dari kepuasan karyawan dalam kategori pekerjaan lain; namun, kedua jenis pekerja ini menjadi lebih puas dengan fasilitas mereka sejak 2006, menunjukkan tren kenaikan yang berkelanjutan. Fasilitas dengan kepuasan tenaga kerja yang lebih tinggi juga memiliki kepuasan keluarga yang lebih tinggi. Dan telah ditunjukkan bahwa ketika Anda menyelaraskan insentif keuangan dengan kualitas kinerja yang lebih baik, maka akan meningkat pula.

Hal apa yang paling penting

Staf panti jompo mencatat hal-hal berikut sebagai penting untuk kepuasan kerja mereka:

• Manajemen peduli
• Manajemen mendengarkan
• Membantu mengatasi stres kerja dan kelelahan
• Keamanan tempat kerja
• Pengawas peduli
• Peralatan / persediaan yang memadai
• Pengawas menghargai
• Pelatihan untuk menghadapi penghuni yang sulit

Empat dari sepuluh pengemudi di mana staf akan merekomendasikan fasilitas mereka sendiri berkorelasi langsung dengan pengawasan dan manajemen yang efektif.

Manajemen Peduli dan Mendengarkan

Ada banyak trilyun buku tentang manajemen dan kepemimpinan. Bagi saya, Harvey MacKay adalah orang yang tepat di bidang ini. Karena strateginya untuk keterlibatan karyawan itu sederhana, itu berhasil. Dan itu untuk mengenal Anda sebagai karyawan. Semakin banyak Anda tahu tentang karyawan Anda, semakin Anda dapat benar-benar peduli dan mendengarkan. Harvey memiliki alat untuk membantu Anda melakukan itu dan mendistribusikannya dengan bebas. Disebut MacKay 33, pada dasarnya 33 hal yang perlu diketahui tentang karyawan Anda yang dengan melakukan itu akan membantu Anda menjadi pemimpin yang lebih peduli dan berempati. Beberapa di antaranya memiliki lebih dari satu bagian sehingga matematika tidak menambahkan hingga 33! Di sini mereka:

1. Apa yang paling dibanggakan orang ini? (trofi, foto, sertifikat, dll. apa yang dapat ditemukan di meja orang tersebut, di kantor, di sekitar lokernya atau area kerjanya?)
2. Bagaimana sikap karyawan terhadap pendidikan?
3. Apakah dia menghadiri kelas? Mengejar gelar?
4. Bagaimana dia menjaga keterampilannya saat ini?
5. Apakah orang ini seorang pemimpin? Bagaimana keterampilan atau kekurangan kepemimpinan ditunjukkan?
6. Apa yang paling memotivasi orang ini? Bagaimana kita dapat memuaskan motivasi ini?
7. Apakah orang ini diberi pengarahan tentang penanganan informasi rahasia? Menggambarkan.
8. Bagaimana kegiatan, minat, dan kekhawatiran orang luar ini tercermin pada perusahaan? (Keanggotaan, asosiasi, penghargaan, situasi rumah yang menuntut?)
9. Bagaimana orang ini menerima kritik? Seberapa sering Anda harus memperbaiki kesalahan yang sama?
10. Orang ini paling berhasil melakukan pekerjaan itu karena (keterampilan teknis, ketekunan, pengalaman, dll.)
11. Orang ini paling tidak berhasil dalam melakukan pekerjaan itu karena (sikap buruk, kurang pengalaman, keterampilan memecahkan masalah yang terbatas, dll.)

1. Kekuatan tunggal terbesar yang dimiliki orang ini adalah _______________________. Apakah kita memanfaatkan atau kurang memanfaatkannya?
2. Bagaimana perasaan kita jika orang ini bekerja untuk kompetisi?
3. Seberapa sadar orang ini akan kekuatannya dan, bagaimana orang ini memanfaatkannya?
4. Seberapa sadar orang ini atas kelemahannya, dan bagaimana orang ini akan mengatasinya?
5. Apakah orang ini dianggap sebagai "politisi kantor" oleh rekan-rekannya?
6. Siapa mentor atau panutan orang ini di perusahaan?
7. Apakah ada orang yang lebih cocok untuk menjadi panutan? Mengapa? Jika demikian, bagaimana kita mendorong perubahan?
8. Apakah orang ini pemain tim? Dengan cara apa orang ini efektif dalam tim? Tidak efektif?
9. Apakah orang ini guru alami? Jika ya, bagaimana kita dapat memanfaatkan keterampilan mengajar alami ini?
10. Haruskah orang ini menjadi panutan bagi seseorang di perusahaan? Jika ya, siapa? Bagaimana ini bisa dilakukan paling efektif?
11. Apakah orang ini juru bicara yang efektif untuk perusahaan? Apakah dia akan merasa nyaman berbicara untuk perusahaan? Jika ya, bagaimana kita dapat menggunakan bakat ini secara efektif?
12. Apa yang dikatakan rekan kerja tentang kinerja orang ini? Di departemennya sendiri? Di departemen lain?
13. Bagaimana rekan kerja akan bereaksi jika orang ini diberi tingkat tanggung jawab yang lebih tinggi?
14. Apa yang diinginkan orang ini dalam lima tahun? Dalam sepuluh tahun?
15. Dengan kekuatan dan kelemahan orang ini, seberapa realistiskah tujuan orang ini?
16. Apa yang telah kami lakukan untuk membantu orang ini mencapai tujuan-tujuan ini?
17. Apakah ada tantangan dalam perusahaan, yang dapat dilakukan orang ini untuk membantu mereka mencapai tujuannya?
18. Program pelatihan apa di luar perusahaan yang perlu dipersiapkan orang ini untuk pekerjaan berikutnya?
19. Peluang pelatihan di tempat kerja apa yang ada untuk mempersiapkan orang tersebut untuk maju, dan bagaimana kita secara khusus berencana untuk menggunakannya?
20. Apakah orang ini percaya sesuatu atau siapa pun menghalangi masa depan mereka dengan perusahaan kita? (seseorang, masalah masa lalu, kurangnya pendidikan, dll?) Apakah keprihatinan mereka realistis?
21. Apa tingkat pencapaian orang ini terhadap sasaran masa lalu?
22. Apakah Anda merasa orang ini akan melakukan lebih baik atau lebih buruk di tingkat otoritas tertinggi berikutnya daripada dalam pekerjaannya saat ini?
23. Apakah sudah ada komunikasi yang jelas dan terbuka tentang tujuan kita? Jelaskan apa yang dikatakan dan kapan.
24. Bagaimana perasaan Anda sasaran orang ini cocok dengan sasaran perusahaan?

Dengan memahami karyawan Anda dengan lebih baik, Anda dapat mengatasi dua masalah terbesar yang mereka miliki dan dalam prosesnya menjadi pemimpin yang lebih efektif dan berempati.